No existe discriminaci\u00f3n pero supone una importante diferencia al indemnizar<\/em><\/li>\n<\/ul>\nEl Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea, en sentencia de 5 de junio de 2018, avala la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola sobre el contrato de relevo por jubilaci\u00f3n, que permite al empresario elegir si el contrato del relevista es indefinido o de duraci\u00f3n determinada -hasta la edad de jubilaci\u00f3n del trabajador sustituido-.<\/p>\n
Esta diferenciaci\u00f3n supone una importante diferencia a la hora de indemnizar al trabajador, puesto que al temporal se le aplica el concepto de extinci\u00f3n del contrato por circunstancias objetivas, como es la llegada de la fecha de t\u00e9rmino del contrato, y se les concede una indemnizaci\u00f3n de 12 d\u00edas por a\u00f1o trabajado.<\/p>\n
En cambio, a los trabajadores indefinidos o temporales que son despedidos por causas objetivas, que son imprevistas y normalmente dependientes de la voluntad del empresario, se les concede una indemnizaci\u00f3n de 20 d\u00edas por a\u00f1o trabajado.<\/p>\n
El ponente de la sentencia, el magistrado Alexander Arabadjiev, pone de relieve que el objeto espec\u00edfico de estas dos indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo abono forma parte de contextos fundamentalmente diferentes tanto desde el punto de vista f\u00e1ctico como jur\u00eddico, \u00abconstituye una raz\u00f3n objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida\u00bb.<\/p>\n
La incertidumbre es la base<\/h4>\n
Razona el magistrado, que en el primer caso, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebraci\u00f3n, la fecha o el acontecimiento que determinan su t\u00e9rmino. Este t\u00e9rmino limita la duraci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusi\u00f3n de dicho contrato. En cambio, en el segundo caso, la extinci\u00f3n de un contrato fijo por una de las causas recogidas en el Estatuto, a iniciativa del empresario, es producto de circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebraci\u00f3n y que ponen en tela de juicio el desarrollo normal de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n
El abono a dicho trabajador despedido de una indemnizaci\u00f3n equivalente a veinte d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio trata precisamente de compensar el car\u00e1cter imprevisto de la ruptura de la relaci\u00f3n de trabajo por una causa de esta \u00edndole, y, por lo tanto, la frustraci\u00f3n de las expectativas leg\u00edtimas que el trabajador podr\u00eda albergar, cuando tiene lugar la ruptura, respecto a la estabilidad de dicha relaci\u00f3n.<\/p>\n
El ponente deduce de la definici\u00f3n del concepto de contrato de duraci\u00f3n determinada que figura en la cl\u00e1usula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duraci\u00f3n determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999\/70, que un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el t\u00e9rmino que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho t\u00e9rmino la finalizaci\u00f3n de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento concreto.<\/p>\n
As\u00ed, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebraci\u00f3n, la fecha o el acontecimiento que determinan su t\u00e9rmino. Este t\u00e9rmino limita la duraci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusi\u00f3n de dicho contrato.<\/p>\n
En el caso en litigio, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ)de Galicia consideraba que, si bien las causas objetivas del Estatuto son imprevisibles y las circunstancias objetivas son previsibles, al establecerse en el contrato que \u00e9ste terminar\u00e1 en una fecha determinada \u0096lo que justificar\u00eda, en principio, una indemnizaci\u00f3n m\u00e1s elevada en el primer caso, para compensar una ruptura contractual imprevista debida a la mera voluntad de una de las partes\u0096 lo cierto es que en ambos casos la causa extintiva puede considerarse no inherente a la persona del trabajador.<\/p>\n
Por eso el TSJ preguntaba si la diferencia de trato estar\u00eda o no justificada por el objetivo leg\u00edtimo de pol\u00edtica social que gui\u00f3 la introducci\u00f3n del contrato de relevo, puesto que, a su entender, el que el contrato sea indefinido o de duraci\u00f3n determinada deriva exclusivamente de la elecci\u00f3n empresarial.<\/p>\n
En sus alegaciones, el Gobierno espa\u00f1ol subraya, en esencia, que, si bien el legislador espa\u00f1ol introdujo la primera indemnizaci\u00f3n para prevenir el empleo temporal excesivo y reforzar la estabilidad en el empleo, su abono se produce con ocasi\u00f3n de un hecho que el trabajador pod\u00eda prever en el momento de celebrar el contrato de trabajo de duraci\u00f3n determinada.<\/p>\n
Por tanto, contrariamente a la segunda, esta indemnizaci\u00f3n no tiene por objeto compensar la frustraci\u00f3n de las expectativas leg\u00edtimas de un trabajador relativas a la continuidad de la relaci\u00f3n laboral, ocasionada por su despido al concurrir una de las causas previstas en dicho art\u00edculo 52. A su juicio, esta diferencia permite explicar que la cuant\u00eda de la indemnizaci\u00f3n concedida al trabajador al extinguirse su contrato de trabajo no sea equivalente en ambos casos.<\/p>\n
A este respecto, Alexander Arabadjievda la raz\u00f3n al Gobierno espa\u00f1ol al determinar que el abono de una indemnizaci\u00f3n como la adeudada ocasi\u00f3n de la finalizaci\u00f3n del contrato del trabajador relevista, el cual estaba previsto, desde el momento de su conclusi\u00f3n, que finalizar\u00eda con ocasi\u00f3n del acceso a la jubilaci\u00f3n completa de la trabajadora a la que sustitu\u00eda, se produjo en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista f\u00e1ctico y jur\u00eddico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el art\u00edculo 52 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n
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