\u00a0Consulte la\u00a0sentencia<\/a><\/p>\nEl Tribunal Supremo aclara en una sentencia la distinci\u00f3n entre discapacidad y enfermedad a la hora de calificar un despido. De este modo, rechaza que una enfermedad, con un periodo de incapacidad temporal, pueda ser calificada como una discapacidad para procesar el despido como nulo.<\/p>\n
La sentencia, de 15 de marzo de 2018, subraya la diferencia entre \u00abla enfermedad en cuanto tal\u00bb y la discapacidad. \u00abEsta distinci\u00f3n radica en la limitaci\u00f3n que para la participaci\u00f3n plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones supone la interacci\u00f3n de las dolencias con diversas barreras diferenciando esa situaci\u00f3n, compatible con la asistencia al trabajo, de la simple baja por enfermedad\u00bb, explica el Supremo.<\/p>\n
\u00abEl Tribunal estudia un asunto de despido de trabajadora en situaci\u00f3n de incapacidad temporal acordado como disciplinario por la empresa\u00bb, explica Alfredo Aspra, socio del \u00e1rea Laboral de Andersen Tax & Legal. \u00abEl Supremo desestima la pretensi\u00f3n principal de un despido de nulidad y estima la subsidiaria de improcedente por no apreciar que exista enfermedad calificable como discapacidad\u00bb, a\u00f1ade.<\/p>\n
La empleada afectada se mantuvo en situaci\u00f3n de incapacidad temporal, con diagn\u00f3stico de trastorno depresivo grave EPI recurrente. Antes de finalizar el periodo de incapacidad temporal, se le comunic\u00f3 el despido disciplinario alegando un rendimiento laboral inferior al pactado dado que estuvo de alta en la empresa 453 d\u00edas de los cuales solo prest\u00f3 servicios en forma efectiva durante 164 d\u00edas.<\/p>\n
El juzgado de instancia y el Tribunal Superior de Justicia concluyeron la nulidad, al considerar que el despido por enfermedad asimilada a discapacidad es discriminatorio y, por lo tanto, nulo. Sin embargo, la magistrada del Tribunal Supremo Calvo Ibarlucea, ponente de la sentencia, sostiene que \u00abla situaci\u00f3n de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera hab\u00eda agotado el periodo m\u00e1ximo y mucho menos exist\u00eda resoluci\u00f3n alguna acerca de una situaci\u00f3n duradera de futuro no permite identificarla con la noci\u00f3n de discapacidad distinta de la enfermedad en cuanto tal\u00bb.<\/p>\n
El fallo invoca la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea (TJUE). El Tribunal europeo insiste en que la Directiva 2000\/78 del Consejo se opone a la normativa nacional cuando las ausencias sean debidas a \u00abenfermedades atribuidas a la discapacidad de ese trabajador\u00bb sin alterar la noci\u00f3n de discapacidad elaborada en anteriores resoluciones.<\/p>\n
As\u00ed, una enfermedad que no suponga una limitaci\u00f3n de esta \u00edndole no estar\u00e1 comprendida en el concepto de discapacidad, seg\u00fan la normativa europea. \u00abEn efecto, la enfermedad en cuanto tal no puede considerarse un motivo que venga a a\u00f1adirse a aquellos otros motivos en relaci\u00f3n con los cuales la Directiva 2000\/78 proh\u00edbe toda discriminaci\u00f3n\u00bb, destaca el fallo.<\/p>\n
De este modo, el Supremo concluye que \u00abcon base a la interpretaci\u00f3n del Tribunal de Justicia europeo no es posible incardinar la baja temporal de la demandante en un supuesto de discriminaci\u00f3n gravado con la calificaci\u00f3n de nulidad sino mantener la de improcedencia derivada de la falta de justificaci\u00f3n como despido disciplinario\u00bb. La sentencia subraya que, en todo caso, \u00abexige un componente intencional, ausente en la actuaci\u00f3n de la trabajadora\u00bb.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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